Maintenant que vous avez compris l'étendue des missions RH grâce à l'article précédent, parlons un peu de formations et de carrière.

Les formations

Comme je vous le disais, les missions de RH peuvent être extrêmement variées, c'est un métier multi-dimensionnel. Ce qui veut dire que les formations pour accéder à ces postes couvrent rarement l'intégralité des missions. Elles ont plutôt tendance à se spécialiser dans un domaine, selon le niveau d'étude :

• soit le côté « technique » (c'est-à-dire la paie, les cotisations, etc.) ;
• soit le côté « management » (recrutement, gestion de carrière, etc.).

Par exemple, en ce qui me concerne, j'ai fait une École de Commerce avec un Master spécialisé en comptabilité. Autant vous dire que la gestion RH ne constituait pas la majeure partie de mes heures de cours. Alors certes, j'ai probablement un parcours un peu atypique. J'aurais pu faire, dans mon École, le parcours spécialisé RH (j'y aurais sûrement vu plus de choses).

J'aurais aussi pu faire un DUT (GEA par exemple), une licence (AES, économie et gestion…), une formation courte de gestionnaire de paie, un DU spécialisé dans les RH, un Master… Bref, le choix est vaste.

Mais aussi nombreuses qu'elles soient, les formations ne sont pas centrées sur un domaine d'activité en particulier. Il n'y a pas d'école « RH d'ESN » par exemple. Si on apprend la paie, on va apprendre les grands principes de la paie, les cotisations légales et réglementaires. On va apprendre comment lire ou comprendre une convention collective, mais on ne va pas apprendre les spécificités de la paie de chaque branche d'activité.

De la même manière, si on apprend le management RH, on va voir les grands principes (techniques de recrutement, théories de gestion des conflits, etc.) mais, encore une fois, pas les spécificités de chaque domaine d'activité.

On peut imaginer ici un parallèle avec les métiers de l'informatique. Certains font une école d'ingénieur, et ont au cours de leur formation fait finalement assez peu de code pur et dur, maîtrisent assez peu de langages.
En revanche, iels ont des notions de gestion de projet, droit du travail, programmation fonctionnelle, design patterns et urbanisation des systèmes d'information.
D'autres font une école beaucoup plus technique ou une formation intensive, et savent certes coder et apprendre de manière efficace et autonome, mais peuvent manquer de recul ou de maturité sur certains concepts dont iels ignorent complètement l'existence.

C'est assez similaire.

Les postes

Alors, suite à ces études, où est-ce qu'on peut travailler ? Globalement, les formations RH ont deux débouchés principaux :

1) Les entreprises pour lesquelles les ressources humaines sont le coeur de métier

C'est-à-dire que les services vendus par cette entreprise (ou en indépendant) sont précisément l'expertise et les compétences des RH.

Dans le cas du recrutement, il s'agit des cabinets de recrutements, des « chasseurs de tête » (quel terme affreux !), des agences d'intérim ou de vacation, sourcing, etc.

Dans le cas de la RH « technique », il s'agit principalement des cabinets d'expertise-comptable, qui ont généralement un service social gérant tout ou partie des missions RH d'autres entreprises (souvent des TPE-PME qui ont plutôt intérêt, financièrement du moins, à externaliser les missions RH).

2) Les entreprises pour lesquelles les ressources humaines sont une « fonction support »

Les « fonctions support » désignent les postes nécessaires au fonctionnement de l'entreprise sans être le coeur de métier (comptable, RH, management, services généraux, etc.), c'est-à-dire dont les compétences ne sont pas directement commercialisées.

On les appelle également « fonctions transverses » car elles concernent généralement toutes les activités de l'entreprise : le service RH gère par exemple la paie de toutes les personnes de l'entreprise, quel que soit leur poste.

La carrière

Comme les RH ne sont pas spécifiquement formés aux fonctionnements des branches, et que leurs postes ne leur imposent pas de comprendre complétement les différents métiers de l'entreprise, on leur reproche parfois de sembler loin de la réalité du terrain.

Comment faire, alors, pour connaître l'entreprise, son activité, ses différents métiers ?

En entreprise

Quand on est en entreprise, je vois deux solutions à l'embauche et une troisième à long terme :

• le recrutement à la suite d'un stage long, contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, formation en alternance, etc. ;
• l'expérience personnelle, c'est-à-dire en cas de reconversion professionnelle, ou si on a de la famille / des amis / un conjoint travaillant dans le domaine en question (c'est au prix de soirées interminables à me parler de son métier, à me traîner dans des soirées de geeks, à m'inciter à rejoindre les MSP que j'ai commencé à connaître un peu le domaine professionnel de mon mari et les différents métiers de l'informatique !) ;
• l'expérience professionnelle, après quelques années dans l'entreprise, ou si on choisit de faire sa carrière dans un seul domaine d'activité.

Je ne vais pas polémiquer ici sur l'aspect « encore faut-il s'y intéresser ».
Certes, si vous ne cherchez pas à comprendre les métiers, les activités qui composent l'entreprise, vous pourrez faire une longue carrière dans le même domaine ou être recruté·e suite à deux ans d'apprentissage, vous n'y connaîtrez toujours rien. Mais j'ai envie de dire « un peu comme dans tous les métiers » : on peut être très bon dans son métier, et ne jamais prendre la peine de s'intéresser aux métiers de ses collègues.

Deux autres solutions me semblent possibles mais ont peu de chance de se produire :

• une longue période de « doublure » (par exemple, être formé·e par la personne qu'on va remplacer pendant plusieurs mois et avoir ainsi l'opportunité de partager son temps entre formation technique et connaissance générale de l'entreprise) ;
• une longue période d'immersion : ça se fait dans certaines entreprises et je trouve ça super chouette personnellement. Par exemple, les X premiers jours de l'embauche sont consacrés à interviewer les salarié·e·s, comprendre leurs missions, leurs rôles, leurs métiers (même succinctement).

L'inconvénient de ces deux solutions, c'est qu'elles coûtent cher. D'autant qu'il est difficile de juger de leur rentabilité. Bien entendu, cela dépend aussi du poste occupé : s'il s'agit de gestion de carrière ou de recrutement pur, c'est quand-même plus efficient (et donc rentable au final pour l'entreprise) que les RH connaissent les métiers des salarié.e.s. Mais si on parle de missions plus techniques, est-ce que le fait d'avoir pris le temps de comprendre l'activité de l'entreprises et les métiers de ses collègues impactent vraiment l'efficience de l'élaboration de la paie ?

D'ailleurs, je risque de reparler de cette question de rentabilité dans les articles suivants. D'une manière générale, il est très difficile de juger de la rentabilité des fonctions support, justement parce qu'elles ne sont pas directement commercialisables. Les missions RH se traduisent rarement en chiffre d'affaires ou en résultat.

En cabinet

En cabinet d'expertise-comptable, ça n'aurait aucun intérêt de faire en sorte que les personnes travaillant au service social comprennent les métiers des clients concernés. D'abord, parce que vu le nombre de dossiers différents, c'est difficilement réaliste. Ensuite, parce que pour faire la paie, rédiger un contrat de travail, ou même faire un audit social, cela n'a aucune valeur ajoutée.

J'espère quand-même ne pas avoir trop de salarié.e.s de ce genre de cabinets dans mon lectorat, je ne voudrais froisser personne !

Quand on est dans un cabinet de recrutement ou qu'on fait du sourcing, en revanche, là c'est directement rentable et donc indispensable de bien connaître le domaine, les différents métiers, etc.

Alors je ne voudrais pas raconter de bêtises parce que c'est un domaine que je ne maîtrise absolument pas, mais je vous renvoie vers le très bon blog de Shirley Almosni Chiche dont les articles sont, en plus d'être instructifs, très intéressants. Elle milite pour une véritable immersion de la recruteuse en entreprise, afin de rédiger des annonces très qualitatives.