J’ai mis un peu de temps à m’y mettre ! Voici une série d'articles qui accompagne, de manière un peu plus complète, mon intervention au PHP Tour de Montpellier : « Décryptez votre contrat de travail ».

Les premiers articles de cette série parlent des contrats et de la relation de travail d'une manière générale. Dans les deux derniers articles, sur les horaires et les rémunérations, je ferai à chaque fois une première partie sur les généralités du code du travail, puis en deuxième partie, un focus sur la Syntec.

Participer à cette conférence fut un grand honneur pour moi, et j’ai passé un très bon moment, échangé avec plein de gens super et rencontré mes idoles (iels se reconnaitront :D). J'étais un peu stressée et je doutais de mes capacités à intéresser les participant·e·s pendant 40 minutes, parce que le domaine des RH est souvent considéré comme ennuyeux ou trop complexe. J'ai voulu tenter quelque chose d'un peu décalé en utilisant le langage du développement pour servir mon propos. Je ne vais pas réutiliser ce langage, ni mes analogies et métaphores ici, puisque cet article ne se destine pas uniquement à un public de développeurs. Donc, pour mon lectorat « non-dev », pas d'inquiétude, vous devriez tout comprendre :D

J’ai pris beaucoup de plaisir à préparer et à donner cette conférence, et je reste convaincue qu’il est important de connaître un peu les droits et devoirs que nous avons tous en tant que salarié·e·s, ou du moins, de savoir où chercher les réponses.

Et pourquoi je pense que c'est important de comprendre tout ce qui va suivre ? Parce que vous signez aussi votre contrat de travail, ce qui veut dire que vous vous engagez aussi à en respecter les termes – sauf bien sûr les clauses abusives, même si vous les avez signées. Alors, lisez votre contrat et ses annexes, intéressez-vous de temps en temps aux évolutions de votre convention collective, des accords d'entreprise qui sont signés, au règlement intérieur,insistez pour vous faire expliquer les termes ou les articles que vous ne comprenez pas.

Et surtout, doutez ! Ayez un esprit critique. Attention aux interprétations abusives (non, l'obligation de loyauté n'est en aucun cas une clause de non concurrence), aux rumeurs (« t'inquiète, ici ça se passe comme ça ») et faites de la veille (l’employeur ne cherche pas forcément à vous tromper mais le fait est que la loi est complexe, même pour des personnes formées en RH. Elle change souvent et l’erreur est humaine. Il est facile de rater des arrêts de la Cour de Cassation, parce que, croyez-le ou non mais nous ne passons pas notre temps sur Legifrance à éplucher les dizaines de jugements rendus par les différentes cours) !

Je vais commencer par un fun fact, parce que les RH c’est plein de fun fact : aujourd’hui, GRH, c’est Gestion des Ressources Humaines mais ça n’a pas toujours été le cas, à l’origine c’était Gestion des Relations Humaines et au train où on va, peut-être que dans quelques années, ça voudra dire Gestion de la Rentabilité Humaine…

Dans ce premier article, nous traiterons des généralités du contrat de travail.

Le contrat de travail

C'est un contrat par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre personne (physique ou morale) moyennant rémunération. Il regroupe donc une partie des clauses qui vont régir la relation entre l'employeur et lea salarié·e (notamment les horaires, la rémunération, l'identité des parties, etc.).

Pourquoi seulement « une partie » des clauses ? Je laisse le suspens intact pour l'instant ;)

Alors bien entendu, l’employeur ne met pas « ce qu’il veut » dans le contrat de travail, mais doit respecter tout un tas de contraintes. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas et c'est pourquoi, à mon sens, vous avez un rôle à jouer.

Contraintes des signataires

L'employeur peut être une personne physique ou morale, auquel cas le signataire sera la personne ayant pouvoir d'engager l'entreprise (gérant·e, directeurice, etc.).

Lea salarié·e est la personne physique qui occupera le poste proposé, sauf s'il s'agit d'un·e majeur·e sous tutelle – auquel cas c'est lea représentant·e légal·e qui signera le contrat. Si lea salarié·e est mineur, l'autorisation de son ou sa représentant·e légal·e sera nécessaire, sauf s'iel est émancipé·e (auquel cas, la décision de justice devra être inclue au dossier).

Il est par ailleurs interdit d'employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers (spectacle, mannequinnat sur autorisation du Préfet, apprentissage dès 15 ans ou emploi pendant une partie des vacances scolaires dès 14 ans). L'exploitation des stagiaires est possible en revanche… je plaisante, bien sûr, les stagiaires ne sont pas là pour effectuer un travail salarié mais pour apprendre et se former !

Contraintes de forme

Par exemple, un CDI à temps plein n’est pas obligatoirement écrit – mais bon, c'est rare ! En revanche, s’il est écrit, il doit l’être en français, sauf pour la fonction si c’est impossible, auquel cas il faut ajouter une « explication en français du terme étranger » (j’aimerais voir le contrat d’un UX designer ou d’un développeur full-stack !).
Certaines contrats en revanche (CDD, temps partiel, apprentissage notamment) doivent impérativement être écrits.

Contraintes de contenu

Les contrats écrits doivent comporter les mentions prévues au Code du Travail, par exemple :

Certaines conventions collectives ou accords de branche prévoient également les clauses devant être présentes dans les contrats de travail.

Pour le reste, les parties signataires sont assez libres du contenu… tant que le contrat ne comporte pas de clauses interdites telles que des clauses discriminatoires ou la clause de célibat (je ne l’invente pas, c’est écrit dans le Code du Travail, donc ça a dû être fait à un moment !). Vous pouvez donc vous retrouver avec un contrat de travail de taille diverse, allant d'un timbre-poste à une encyclopédie en 28 tomes.

NB : d'ailleurs, si votre contrat contient une clause contraire au droit public, elle sera considérée comme nulle, ce qui ne veut pas forcément dire que tout le contrat est nul. Et le fait que vous ayez signé le contrat malgré cette clause ne pourra en aucun cas être retenu contre vous.

Au-delà des clauses, l'employeur est également soumis à des contraintes de seuils (plafond et plancher), notamment au niveau de la durée du travail et du montant du salaire (ces deux points seront abordés plus tard).

Dans le prochain articles, nous parlerons des différents « décideurs », celles et ceux qui rédigent les textes régissant la vie au travail. Stay tuned ;)