Parlons un peu « heures supp’ » ;)

Définition

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures. Ces heures ne concernent donc ni les salariés en forfait en jour ni les salariés à temps partiel (oui ça semble évident mais bon, ça coûte rien de le préciser !). Elles sont normalement décomptées à la semaine, et sauf stipulation contraire d’un accord collectif, la « semaine » va du lundi au dimanche.

Voilà, c’est tout… ou presque !

Décompte des heures supplémentaires

Donc, si vous avez bien compris la définition, un salarié fait des heures supplémentaires s’il travaille plus de 35 heures par semaine… Eh ben, pas forcément !

Eh oui, car s’il y a bien une chose que j’ai compris grâce à mon métier, c’est que rien n’est jamais simple en droit du travail ! Et heureusement, sinon je pense qu’on s’ennuirait !

Alors, reprenons. La définition s’applique telle quelle pour les salariés « classiques » à 35 heures par semaine. Mais toutes les entreprises ne fonctionnent pas sur ce mode là. Certaines entreprises (commerciales ou de service) se doivent (ou font le choix) de fonctionner 365 jours par an (secteur médico-social, transports publics, police, certains commerces…). Les salariés de ces entreprises sont donc - sauf quelques exceptions pour les services support notamment - rarement employés à 35 heures par semaine.

Je ne vais pas reprendre tout mon article sur le temps de travail, mais vous comprendrez que si la durée du travail est répartie sur plusieurs semaines, ça aura forcément un impact sur le décompte des heures supplémentaires. Si votre entreprise répartit la durée du travail par cycles de 4 semaines de 140 heures, on ne décomptera les heures supplémentaires qu’à partir de la 141ème heure par cycle.

Petite particularité : si vous êtes embauché « en cours de cycle », on revient au décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. Ce qui veut dire qu’une semaine dont la durée du travail est supérieure à 35 heures génèrera des heures supplémentaires, mais qu’une semaine dont la durée du travail est inférieure à 35 heures sera rémunérée à hauteur de 35 heures.

De la même manière, si vous avez signé un contrat de travail à 39 heures par semaine avec des JRTT en contrepartie, les 4 heures « de plus » que vous faites par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. C’est logique : les JRTT doivent en principe être soldés au 31/12 de l’année civile, donc on considère que, sur l’échelle d’une année, vous n’avez pas effectué d’heure supplémentaire puisque vous les avez « compensées » par du temps de repos. En revanche, les heures au-delà de 39 heures par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires.

Limites

Afin d’éviter le grand n’importe quoi, la loi fixe quelques limites. Les heures supplémentaires ne doivent pas avoir pour effet de dépasser les plafonds suivants :

Contingent

Retenez ce mot pour le sortir au prochain repas de famille : ça claque ! Bon sinon dans le cas présent, ça veut tout simplement dire « plafond » : c’est le maximum d’heures supplémentaires annuel autorisé. À défaut d’accord collectif, il est fixé à 220 heures par le Code du Travail. On vérifie donc tous les mois que les salariés ne sont pas en train d’exploser leur contingent.

Contrepartie

Qu’elles soient ponctuelles ou systématiques (contrat de travail supérieur à 35 heures par semaine), ces heures supplémentaires doivent donner lieu à compensation.

Les « heures en plus »

Je mets ici les contrepartie d’heures effectuées « en plus » de la durée légale mais pas forcément considérées comme des heures « supplémentaires » à proprement parler.

JRTT

Je ne vais pas passer dix plombes sur le sujet, vous l’aurez compris : les JRTT sont là pour compenser des semaines de travail supérieures à la durée légale, mais sur l’année, tout est lissé et grâce à vos JRTT, vous n’aurez au final travaillé qu’en moyenne 35 heures par semaine.

Repos

Alors, me direz-vous, quelle est la différence entre les JRTT et la contrepartie en repos ? Mais, je vais vous le dire !

Les JRTT, c’est quelque chose d’institutionnel : vous avez un contrat de travail à 39 heures, vous bénéficiez de X jours de RTT par an, c’est contractuel, c’est organisé sur l’année.

La contrepartie des heures supplémentaires en repos s’applique plutôt pour les heures supplémentaires ponctuelles. En général, ça tient plus des « petits arrangements » entre employeur et employé. Par exemple, vous travaillez normalement du lundi au vendredi mais votre employeur vous demande de travailler le samedi (au hasard, suite à une mise en prod le vendredi soir à 18 heures toussa toussa) et en échange il vous propose, grand seigneur, de ne pas venir travailler mercredi. Du coup, ce ne sont pas vraiment des heures supplémentaires, même si convenons-en, vous préfèreriez glander sur votre canapé le samedi que le mercredi. Tant pis pour vous, ne faites pas des mises en prod le vendredi soir de la première semaine des soldes :P

Les heures supplémentaires

Thunes

Ouais parce que bon, travailler plus, pourquoi pas, mais gagner plus, c’est mieux !
À défaut d’accord collectif, le Code du Travail fixe les majorations d’heures supplémentaires suivantes :

Avec les déclinaisons que j’expliquais précédemment pour les durées du travail par cycle (soit pour des cycles de 4 semaines, les 32 premières heures majorées de 25 % et les suivantes de 50 %).

Un accord collectif peut néanmoins définir des taux de majoration différents, qui ne pourront toutefois pas être inférieur à 10 % (sinon c’est un peu une blague quand-même !). Prenez donc bien le temps de lire les accords applicables dans l’entreprise avant d’aller démonter votre RH parce que les coefficients de majoration ne collent pas à la loi !

Donc, à défaut d’accord collectif, pour un salarié rémunéré à 2 000 € bruts mensuels pour 151.67 heures, qui effectuerait 3 heures supplémentaires dans le mois, son salaire serait de :

2 000 € + ( 2 000 € / 151.67 ) × 3 × 1.25 = 2 049.45 €.

Du coup, si vous avez signé un contrat de travail à 39 heures par semaine mais sans compensation en JRTT, votre bulletin de salaire devra faire apparaître 151.67 heures + 17.33 heures supplémentaires.

Cas particulier : les heures supplémentaires et la maladie : en cas d’absence rémunérée (maladie payée ou événement familial), le temps de travail pris en compte est celui qui aurait été normalement travaillé par le salarié en cas de présence donc si votre planning prévoyait des heures supplémentaires, elles doivent être prises en compte dans le maintien de votre salaire.

Repos

Exemple : vous travaillez normalement du lundi au vendredi et votre employeur vous demande de travailler également le samedi, mais ne vous propose pas de rester chez vous un autre jour de la semaine. La différence entre l’exemple précédent et celui-ci, c’est que vous aurez effectivement effectué (ouais j’avais encore jamais réussi à la placer celle-là !) des heures supplémentaires. Dans ce cas, votre employeur peut vous proposer de les récupérer la semaine suivante ou un peu plus tard. Mais attention, puisque ce sont des heures supplémentaires, elles doivent donner lieu à une compensation majorée, y compris en repos ! Vous l’aviez pas vue venir celle-là, hein ? Avouez que mes articles c’est aussi trépidant que 50 shades :D

Bref, donc je disais : le repos compensateur d’heures supplémentaires doit être majoré dans les mêmes conditions. Ce qui veut dire que si vous faites 3 heures supplémentaires et que votre entreprise applique les majorations légales, votre repos compensateur devra être de 3 heures 45.

Fiscalité

Ouais, je sais, vous retenez votre souffle depuis que vous avez lu le titre ! Je vous avais prévenu, la RH c’est trépidant !!!

Bref, je voudrais parler ici de la fameuse « loi TEPA », que nous devons au gouvernement Fillon et adoptée en août 2007, dont beaucoup connaissent le nom mais peu le principe. Cette loi était composée de tout un tas de mesures fiscales puisque la loi TEPA signifiait « loi en faveur du Travail, de l’Emploi et du Pouvoir d’Achat ». Pour ceux qui veulent en savoir plus sur la loi complète, c’est ici. Je ne vais uniquement parler ici d’une des mesures, celle qui nous intéresse aujourd’hui : la défiscalisation des heures supplémentaires.

L’idée de base était assez simple : relancer la consommation en augmentant le pouvoir d’achat des Français (c’était le fameux « Travailler plus pour gagner plus » du Petit Nicolas)… et si on peut, en passant, contenter aussi les entreprises : que demande le peuple ? Donc le principe est simple : en défiscalisant les heures supplémentaires, on incite non seulement les salariés à en faire et les entreprises à y recourir.

Alors, concrètement, comment ça se passe ? Avant la mise en place de cette mesure, lorsqu’un salarié faisait des heures supplémentaires rémunérées, cette somme d’argent supplémentaire était non seulement soumise à cotisations sociales (pour l’employeur et le salarié) mais également soumise à l’impôt sur le revenu. Cette loi permettait donc d’annuler ce mécanisme : désormais les heures supplémentaires n’entreraient pas dans l’assiette des cotisations sociales (pas toutes, c’était pas non plus Noël) ni dans celle de l’impôt sur le revenu.

Au final, donc, ces heures supplémentaires ne coûtent plus grand-chose à l’employeur (certes elles sont toujours majorées de 25 % à 50 %, mais l’économie de cotisations sociales est extrêmement avantageuse pour lui). Et le salarié est content puisque les heures supplémentaires génèrent désormais un réel pouvoir d’achat supplémentaire. Bon, en contrepartie, il a moins de temps pour aller le dépenser mais on peut pas non plus tout avoir !

Il y a des effets pervers, comme toujours bien sûr.

Effet pervers sur l’emploi (même précaire)

Il était alors bien plus intéressant pour un employeur de recourir aux heures supplémentaires qu’à l’embauche d’un CDD :

Effet pervers sur l’organisation du travail

Prenons les emplois « stables » (même si ça ne peut pas être applicable à toutes les entreprises) et considérons un salarié qui part à la retraite (ou démissione ou est licencié ou bref).

Au lieu de recruter un nouveau salarié, vous répartissez son travail sur ses 10 ou 15 autres collègues en « institutionalisant » les heures supplémentaires (au lieu d’être exceptionnelles, elles deviennent régulières). Par exemple, vous ajoutez à vos salariés 2 heures supplémentaires de travail par semaine. Vous respectez le contingent de 220 heures à la fin de l’année et l’entreprise économise un salaire complet.
C’est ce qui se serait passé, notamment chez les fonctionnaires, mais je n’ai pas de sources fiables pour affirmer que cette loi en a été l’unique ou la principale cause.

Effet pervers sur la fiscalité

L’exonération fiscale n’était pas si géniale que ça pour les salariés puisque les montants étaient ensuite réintégrés au revenu fiscal de référence ce qui pouvait avoir pour effet de leur faire « perdre » des bénéfices sociaux (allocations sous conditions de revenus, tarifs préférentiels dans les cantines par exemple, etc.)

Une loi critiquée

Elle a en tous cas été beaucoup critiquée, corrélée à l’augmentation du taux de chômage et de la précarisation des salariés les plus démunis, accusée de favoriser surtout les grandes entreprises et les citoyens à l’ISF (parce que cette loi concernait bien d’autres choses que la défiscalisation des heures supplémentaires et notamment l’allègement des droits de succession, l’aménagement de l’ISF - aménagement grosso-modo ça veut dire réduction, hein - etc.). Bref, tout ça a contribué à son abrogation partielle le 16 août 2012, notamment en ce qui concernait les mesures relatives aux heures supplémentaires…

Bon, par contre, les autres mesures fiscales sont a priori restées, même si tout a été moult fois remanié depuis ! Et donc, fun fact : si vous avez suivi les dates, vous aurez remarqué que cette loi a été abrogée par le gouvernement qui l’avait justement mise en place !

Les heures complémentaires

Et parce que vous avez été bien courageux de lire jusque-là : vous avez atteint le dernier morceau de cet article !!!

Alors, je vous ai dit (pour ceux qui ont bonne mémoire) en début d’article que les heures supplémentaires ne concernaient que des salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, les heures qu’ils effectuent au-delà de leurs horaires contractuels s’appellent des heures complémentaires.

Ces heures sont également encadrées pour éviter là aussi le grand n’importe quoi.

Limites

Si un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires, cela ne doit pas avoir pour effet de porter sa durée du travail au niveau de la durée légale du travail. Autrement dit, un salarié à temps partiel ne doit pas travailler 35 heures par semaines… ni plus, bien entendu !

Autre limite :

Ces deux limites sont cumulatives. En effet, un salarié employé à 30 heures par semaine et dont la convention collective permet la réalisation d’heures complémentaires dans la limite du tiers, pourrait donc en théorie effectuer 10 heures complémentaires… sauf que cela aurait pour effet de porter sa durée du travail hebdomadaire à 40 heures… donc en réalité, il ne pourra effectuer au maximum que 4.99 heures complémentaires par semaine.

Ces limites sont bien entendu adaptables mensuellement si votre contrat indique un horaire mensuel.

Rémunération

Allez, encore quelques secondes de courage, c’est le dernier paragraphe !

À défaut d’accord collectif, les heures complémentaires seront majorées de 10 % dans la limite du dixième de l’horaire contractuel et de 25 % entre le dixième et le tiers de l’horaire contractuel. Par exemple, un salarié employé à 20 heures hebdomadaires qui ferait 6 heures complémentaires sur une semaine bénéficierait d’une majoration de 10 % pour les 2 premières heures complémentaires et 25 % pour les 4 suivantes.

Un accord collectif peut stipuler un taux de majoration différent, qui ne pourra cependant être inférieur à 10 % (dans le pire des cas donc, toutes les heures complémentaires seront majorées de seulement 10 %).

Cas particulier : certains accords collectifs permettent, par avenant, d’augmenter temporairement l’horaire contractuel d’un salarié à temps partiel. Par exemple : un salarié à 20 heures par semaine signe un avenant qui porte sa durée contractuelle à 25 heures hebdomadaires pendant 3 mois. Les 5 heures effectuées en plus par le salarié pendant ces trois mois seront rémunérées normalement, sans majoration. En revanche, si le salarié effectue des heures complémentaires au-delà des 25 heures, elles seront automatiquement majorées de 25 %.

Voilà, j’en ai fini pour aujourd’hui, j’espère que cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à commenter :)