Un petit billet rapide pour répondre aux tweets de @Uxlco et @briceatwork à propos de la formation. Je vous remets ici les tweets, pour avoir le contexte :

‏@Uxlco0 : Ex boîte paye des formations #a11y de 3jours contre fidélité pdt 1an sous peine de remboursement. Légal ? / @libellule @borisschapira

‏@briceatwork : @Uxlco0 @libellule @borisschapira la dédi formation? C’est légal mais très discutable.

‏@Uxlco0 : @briceatwork @libellule @borisschapira 3 jours ça vaudrait 1an de fidélité ? Quid du CIF ?

Alors faisons un peu le tri dans tout ça.

L’obligation de formation des entreprises

L’employeur a diverses obligations envers ses employés concernant sa formation professionnelle :

On comprend donc qu’il est de la responsabilité de l’employeur de garantir l’adaptation de ses salariés à leurs missions tout au long de leur carrière. Bien entendu, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.

Prenons un exemple qu’on déroulera tout au long de l’article (je vais essayer de prendre un exemple qui parlera à mes lecteurs et notamment ceux qui ont posé les questions initiales, j’espère donc ne pas dire de bêtises !) : soit Ellie, développeur Senior d’une SSII. Lorsqu’elle a été embauchée, elle développait en Cobol… autant dire que les projets en Cobol se font rares aujourd’hui, mais Ellie aime sa boîte et préfère évoluer vers un autre langage que dénicher le projet en Cobol qui la tiendra jusqu’à sa retraite. Bref, Ellie a donc dû se former au langage et aux nouveaux paradigmes et a choisi le PHP. Sauf que, si le langage en soi n’a pas grandement évolué, les frameworks qui y sont rattachés pour les nouveaux projets ne sont plus les mêmes qu’il y a dix ans. Ellie a donc dû de nouveau s’adapter aux évolutions de son environnement professionnel, bénéficiant ainsi de l’obligation de formation que son employeur a envers elle.

En parallèle, Ellie souhaiterait passer sa certification Opquast, parce qu’elle en a entendu parler et que l’idée lui semble chouette. Sauf que, pour son employeur, cette certification n’est pas nécessaire à la réalisation de ses missions, il ne s’agit pas d’une adaptation à son poste de travail. Ainsi, l’employeur est en droit de considérer que cette formation n’entre pas dans le champ de son obligation de formation continue mais, comme il entend aussi beaucoup parler de cette certification et ne souhaite pas empêcher Ellie de la passer pour autant, il lui propose de bénéficier de cette formation par d’autres moyens (CPF ou CIF).

La volonté de formation du salarié

Ellie pourra donc passer sa certification et s’y préparer par d’autres moyens.

Le CPF (Compte Personnel de Formation)

Appelé DIF (Droit Individuel à la Formation) jusqu’au 31 décembre 2014, le CPF permet de suivre les heures de droit à la formation acquises et utilisées tout au long de sa carrière.

Fonctionnement du DIF

Le DIF fonctionnait ainsi : à compter d’une année d’ancienneté, le salarié obtenait 20 heures de DIF par annné complète de travail, cumulables année après année jusqu’à un plafond de 120 heures. Par un processus que j’avoue n’avoir jamais pris le temps d’étudier, ces heures donnaient droit à des formations sans impacter les charges de l’entreprise.

Le solde de DIF acquis était indiqué sur les bulletins de salaire de janvier en général. En cas de changement d’employeur, votre certificat de travail (document remis obligatoirement par l’employeur à la clôture de votre contrat) indiquait le nombre d’heures de DIF que vous aviez acquises.

Ellie ayant toujours travaillé dans la même entreprise et n’ayant jamais demandé de formation autres que celles proposées par son employeur, elle avait au 31 décembre 2014 un solde de 120 heures de DIF.

Fonctionnement du CPF

Au 1er janvier 2015, le CPF remplace le DIF. En parallèle, l’Etat crée une plateforme web qui permet aux salariés de suivre leur formation professionnelle continue plus aisément (heures acquises, heures utilisées, etc.).

Ce CPF concerne tous les salariés et garde le principe de base de son prédécesseur : l’acquisition d’heures de droit de formation du fait de son activité professionnelle. Les calculs, eux, ont un peu évolué, puisque désormais :

L’alimentation de ce CPF est automatique (en fonction des déclarations de l’employeur) et annuelle (le second trimestre suivant l’année d’acquisition, donc si vous y allez aujourd’hui, vous n’aurez pas encore les heures acquises de 2016) et ça se passe sur le site du Gouvernement dédié au Compte Personnel d’Activité et je ne saurais que trop vous encourager à le faire, mais vous devez y inscrire vous-même vos heures de DIF acquises précédemment (et gardez bien en mémoire que ces heures ne sont valables que jusqu’en 2020, après quoi elles seront définitivement perdues).

NB : certaines absences étant considérées comme du temps de travail effectif, elles permettent de cumuler les heures de CPF (notamment : congé maternité / paternité / adoption / parental et les absences pour accident de travail et maladie professionnelle).

Au-delà de cette acquisition, le CPF peut être abondé :

Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à solliciter un conseiller en évolution professionnelle (gratuitement).

Et bien entendu, le salarié peut coupler ses heures de CPF avec d’autres dispositifs comme le CIF (j’en parle après), la période de professionnalisation ou une formation du plan de formation de l’entreprise.

Ellie, ravie, crée donc son compte et y reporte ses 120 heures de DIF. Elle a désormais jusqu’au 31 décembre 2020 pour utiliser ses heures afin de suivre une formation qualifiante. Ah… Mais au fait, c’est quoi une formation qualifiante ?

Utilisation du CPF

Première chose à savoir : l’utilisation de vos heures de CPF relèvent de votre seule initiative. Votre employeur peut vous le proposer pour une formation mais ne pourra pas vous l’imposer (en revanche, il a le droit de vous refuser la formation s’il considère qu’elle n’est pas en relation avec votre maintien / adaptation à votre poste de travail). Le refus d’utiliser son CPF pour une formation ne constitue donc pas une faute (et ne peut donc pas faire l’objet d’une sanction professionnelle).

Afin d’éviter le grand n’importe quoi (genre les formations en macramé), les formations accessibles via le CPF sont encadrées, elle doivent (ce n’est pas une liste cumulative) :

Plus d’informations sur les formations éligibles (et les organismes de formation affiliés, attention, il ne s’agit pas d’aller payer votre cousin pour une formation fictive !!!) sur le site du Gouvernement dédié au Compte Personnel de Formation.

Dans le respect des critères précédent vous pouvez donc utiliser vos heures de CPF, quand vous le souhaitez, même en période de chômage (pour suivre une formation en parallèle de votre recherche d’emploi).

Comment ça marche concrètement ?

Si la formation se déroule pendant votre temps de travail, vous devrez d’abord demander à votre employeur par écrit l’autorisation de suivre cette formation au moins 60 jours avant le début de la formation (ou 120 jours si cette formation dure plus de 6 mois). Votre employeur a 30 jours calendaires pour vous répondre, sachant que dans ce cas le silence vaut consentement. En cas d’acceptation de sa part, les heures de formation seront ainsi considérées comme du temps de travail effectif et donneront lieu à maintien de salaire.

Si la formation se déroule hors temps de travail, vous n’avez pas besoin de l’accord de votre employeur, et vous pouvez faire valider votre demande par un conseiller en évolution professionnelle. Dans ce cas, en revanche, les heures de formation ne constituent pas du temps de travail effectif et ne seront donc pas rémunérées.

Quid du financement de la formation ?

Alors, je ne vais pas rentrer dans les détails des cotisations de formation professionnelle continue de l’employeur mais sachez que les frais pédagogiques (ce que facture concrètement l’organisme de formation) et les frais associés (transport, repas, hébergement) peuvent être pris en charge par l’OPCA / l’OPACIF de votre employeur ou même l’employeur directement (mais ça dépend du détail de la contribution FPC qu’elle cotise donc renseignez-vous auprès de vos RH).

CPA

Petit aparté pour vous parler du CPA (Compte Personnel d’Activité). Décidément, que de changements en France ces dernières années concernant le travail !!!

Nos élus se sont rendus compte que la carrière professionnelle allait bien au-delà des heures de formation acquises et utilisées et ont donc mis en place une plateforme web (fort bien faite, je trouve d’ailleurs, parce qu’il faut aussi dire quand c’est bien !) pour permettre au salarié de suivre sa carrière. Et n’en déplaise à ce cher Emmanuel, la vie n’est pas que le travail et cette plateforme vous permettra également de renseigner des heures de bénévolat notamment (Service Civique Associatif par exemple).

Le CPA regroupe donc : le DIF/CPF, le C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité) et le CEC (Compte d’Engagement Citoyen, dont les heures seront automatiquement alimentées par les organismes compétents à compter de 2018 au titre des heures de 2017). Je vous conseille vivement d’aller y créer votre espace personnel parce que franchement, la plateforme est très bien faite et que ça pourra toujours servir ! Vous y trouverez également plein de renseignements, les questions à vos réponses, etc.

Le CIF

Alors, le CIF (Congé Individuel de Formation) permet au salarié de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation (encore une fois, pas une formation en macramé, mais une formation qui lui permettra de se qualifier, d’évoluer dans son travail ou de se reconvertir).

Les conditions de mobilisation du CIF

Je vous remets ci-dessous les critères, pompés sur le site du Service Public, pour l’éligibilité d’une formation au CIF. Elle doit permettre :

Cette formation peut-être à temps plein ou non (par exemple 2 heures par jour) et continue ou non (par exemple, 2 jours par semaine pendant 5 semaines).

Tous les salariés peuvent demander un CIF mais il y aura des dispositions spécifiques pour les intérimaires. Il y a tout de même certaines conditions d’ancienneté pour en bénéficier :

Vous pouvez avoir recours au CIF plusieurs fois au cours de votre carrière mais un délai de franchise minimum entre deux (qui va de 6 mois à 6 ans, selon un calcul sur la durée de votre précédent CIF).

Les démarches à effectuer

Vous devez demander par écrit (préférez toujours la LRAR) à votre employeur l’autorisation de bénéficier d’un CIF en indiquant dans votre courrier l’intitulé de la formation et l’organisme qui la dispense, sa date, sa durée. Cette lettre doit lui parvenir au plus tard 120 jours avant le début de la formation (si elle dure 6 mois et plus et si elle s’effectue en 1 fois à temps plein) ou 60 jours avant le début de la formation dans les autres cas. L’employeur dispose alors de 30 jours calendaires pour vous répondre.

Si vous respectez les conditions (d’ancienneté et de franchise), l’employeur ne peut pas refuser cette demande. Il peut en revanche reporter le début de cette formation d’au maximum 9 mois s’il peut justifier de raisons valable (raison de service, trop de salariés absents en même temps du fait de maladies / congés annuels). Dans ce cas, vous pouvez bien sûr présenter une réclamation auprès de vos DP ou de la DIRECCTE (« inspection du travail »), voire saisir les Prud’Hommes dans le pire des cas si vraiment vous n’arrivez pas à vous mettre d’accord (mais au final, le temps de mener la procédure, les 9 mois seront largement passés !).

En parallèle, vous devez également demander à l’OPACIF de votre employeur (encore une fois, allez voir vos gentils RH, qui se sentent parfois bien seuls dans leur bureau devant leur logiciel de paie qui fait n’importe quoi !) pour leur demander le contact. Vous devez adresser votre demande à l’OPACIF 4 mois avant le début de la formation. L’OPACIF pourra ainsi prendre en charge les frais de formation (votre employeur cotise une partie de sa masse salariale à cet effet), mais pour des raisons de coût, il pourra refuser. De plus, si la formation est suivie hors temps de travail, vous devrez justifier d’au moins 1 an d’ancienneté et d’une durée de formation d’au moins 120 heures pour bénéficier de la prise en charge des frais par l’OPACIF.

Le CIF en pratique

Pour ce qui est de la durée de la formation, elle devra être d’au maximum 1 an si elle est à temps plein ou 1 200 heures à temps partiel (sauf dispositions plus avantageuses d’un accord collectif).

Vous serez rémunéré pendant toute la durée de la formation :

Mais jusque là, c’est un peu trop simple, n’oublions pas que nous parlons paie, alors il y a forcément une exception : si la formation en question permet l’obtention d’un diplôme ou titre de l’enseignement technologique homologué ou concerne une reconversion professionnelle, vous serez rémunéré au moins à 90 % de votre salaire brut antérieur, si elle n’excède pas 1 an ou 1 200 heures (au-delà, prenez bien soin de vous renseigner auprès de l’OPACIF compétent pour vous assurer de sa prise en charge jusqu’à la fin).

Le CIF étant considéré comme du temps de travail effectif, vous continuez à percevoir les primes prévues et cumuler vos congés payés « comme si vous aviez normalement travaillé », et bien évidemment, en cas de maladie ou d’accident du travail, vous bénéficiez des prestations de la Sécu.

Vous pouvez mettre fin à votre CIF mais il faudra un motif légitime (maladie, maternité, erreur d’orientation). Dans ce cas, vous devez avertir votre employeur, qui ne sera, lui, pas obligé de vous réintégrer dans l’entreprise avant la date de fin initialement prévue de votre CIF. Je m’explique : Ellie se voit accorder un CIF de 3 mois pour formation. Au bout de 5 semaines, elle se demande la cessation anticipée de son CIF. Sauf que son employeur s’est engagé auprès d’un salarié sur un contrat CDD de 3 mois. Il peut donc demander à Ellie de rester gentiment chez elle jusqu’à la fin des 3 mois (sans salaire bien sûr, pour le coup, sinon c’est trop facile…).

L’évolution professionnelle

Revenons à notre développeuse, qui a enfin pu passer sa certification Opquast et vient de recevoir, non sans fierté, son badge d’expert (qui aurait pu porter la mention « Expert(e) » mais c’est un autre sujet ;)).

Son employeur la convoque pour son entretien professionnel, lui demande ses souhaits d’évolution et lui propose de monter en compétence en devenant Scrum Master. Ellie est ravie de l’idée, et profite de sa soirée pour prendre du recul et réfléchir à la proposition de son employeur.

Proposition ou imposition ?

Dans quelle mesure votre employeur peut-il vous imposer une formation que vous n’auriez pas envie de suivre ?

Selon le Code du Travail, votre employeur a l’obligation de vous former pour garantir votre maintien à votre poste actuel suite à l’évolution des technologies, des normes, etc. C’est donc bien pour lui une obligation et non une possibilité.

Pour cela, votre employeur doit (théoriquement, mais je sais bien que ce n’est pas fait partout) publier le Plan de Formation le 1er janvier au sein des locaux (donc plusieurs agences = plusieurs affichages), plan de formation qui aura au préalable été présenté et accepté par les Délégués du Personnel (la signature de l’employeur et des DP doit d’ailleurs impérativement figurer sur le plan de formation).

Puisque l’employeur a l’obligation de vous former, vous avez l’obligation d’être formé et vous ne pouvez donc pas refuser les formations qu’il vous propose. La Cour de Cassation a d’ailleurs jugé en ce sens (décision du 5 décembre 2007) que le salarié ne pouvait pas refuser une formation sans motif légitime constitue une faute pouvant mener jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse (pas pour faute grave).

Alors, quels peuvent être les motifs légitimes de refus ? Par exemple, si l’employeur refuse de prendre en charge les frais de transports / repas / hébergement de cette formation, ou si cette formation n’entre pas dans le champ de l’adaptation du salarié au maintien à ou aux évolutions de son poste de travail ou ne répond pas à l’intérêt de l’entreprise. Etant RH, par exemple, j’ai le droit de refuser légitimement une formation pratique sur les soins d’hygiène et de confort en EHPAD !

Votre accord est également nécessaire si cette formation se déroule en dehors de votre temps de travail.

J’en profite pour faire un petit aparté sur les formations obligatoires pour l’employeur (dans le sens, l’employeur lui-même n’a pas le choix de la proposer ou non à ses salariés. Je pense notamment à celle qu’on appelle communément la « formation incendie » qui est en fait plus une information sur la marche à suivre en cas d’incendie dans les locaux ; ainsi qu’à la formation SST (Sauveteur et Secouriste du Travail). L’employeur est, sous certaines conditions, tenu d’avoir dans son entreprise une partie de son effectif titulaire d’un diplôme SST. En général, les salariés sont plutôt partant pour cette formation et la demande peut venir d’eux. Mais dans le cas où personne ne serait volontaire, l’employeur peut imposer à une partie de ses salariés de suivre cette formation. Là encore, à moins d’avoir un motif légitime béton de refus (lourd handicap physique, crises de spasmophilie ou perte de connaissance à la vue du sang, décès brutal d’un proche), vous devez vous y plier.

Pour en revenir à Ellie, à moins que son employeur décide d’un coup de transformer sa boîte, de n’avoir plus aucun développeur mais que des Scrum Masters, cette formation n’est pas nécessaire pour son maintien au poste. Il s’agit donc d’une formation qui lui permettra une évolution de son poste et qu’elle est donc en droit de refuser.
Mais bon, finalement, l’idée lui plait bien et Ellie accepte. Son employeur prépare alors un avenant à son contrat de travail, incluant une clause de dédit formation… Euh, mais c’est quoi ce truc ???

La clause de dédit-formation

Tout-à-fait légale (mais faudrait voir pour certains employeurs de pas non plus abuser) cette clause qui peut être insérée dans un contrat de travail part du principe suivant : l’employeur est en droit d’espérer un certain ROI (Retour Sur Investissement en bon François) de la formation de son salarié.

Reprenons l’exemple d’Ellie : si elle quittait son emploi aujourd’hui, elle pourrait postuler ailleurs en tant que développeuse senior. Si un autre employeur voulait l’embaucher en tant que Scrum Master, cet employeur devrait supporter les frais de formation nécessaire. Mais si son employeur actuel lui finance cette formation onéreuse et qu’Ellie présente sa lettre de démission sitôt la formation terminée, l’employeur suivant bénéficiera de son nouveau statut sans pour autant avoir à en supporter les charges… Pas très cool pour l’employeur précédent.

Pour se protéger de ce risque, l’employeur peut donc lui faire signer une clause de dédit-formation. Cette clause stipule qu’en cas de démission dans un certain délai suivant la formation, le salarié devra rembourser à son employeur les frais de formation engagés. Cette clause est bien entendu encadrée, il ne s’agit pas de faire n’importe quoi :

La durée de cette clause varie en général de 2 à 5 ans selon la durée et le coût de la formation. Et, ça semble logique, mais d’après ce que j’ai pu lire, visiblement pas tant que ça, alors je le mets en gras, cette clause ne peut être invoquée que si la rupture du contrat est à l’initiative du ou de la salarié(e).

Vous voyez où je veux en venir ? Ceux qui me disent qu’ils ont signé une telle clause avec comme motif la fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur ou autre joyeuseté de ce genre et même en cas de licenciement pour faute grave, sachez désormais que l’application de cette clause était illégale. Et bien entendu, s’il s’agit d’une démission pour faute de l’employeur (non paiement des salaires au hasard), la clause n’est pas invocable.

Et bien sûr, elle ne pourra s’appliquer que si l’employeur lui-même satisfait ses obligations en matière de formation (paiement de la taxe, plan de formation, formation effective de ses salariés, etc.).

Petit aparté : les salariés en contrat de professionnallisation ne sont pas concernés par cette clause.

Dans tous les cas, respectez le formalisme : il s’agit bien d’une clause contractuelle, il est donc préférable que tout soit consigné par écrit (informations relatives à la formation : dates, durée, coût réel engagé par l’entreprise et à la réalisation de la clause : durée d’engagement du salarié dans l’entreprise, montant de l’indemnité de dédit et modalités de remboursement) et signé des deux parties.

Indemnité de dédit-formation

Il faut auparavant avoir évalué précisément les dépenses engagées. Je l’ai déjà dit plus haut, l’employeur est soumis à des obligations de formation et pour cela, il cotise à une taxe spécifique dont le taux peut-être légal ou conventionnel. Pour pouvoir invoquer cette clause, l’employeur doit donc justifier que les coûts de cette formation sont supérieurs à la taxe de formation professionnelle continue. Si en revanche, cette formation n’était pas prévue au plan de formation, il est possible de tenir compte de la totalité de son coût, si elle dépasse l’obligation.

Le montant de l’indemnité peut bien sûr être inférieur au coût de la formation, mais il peut tenir compte de tous les frais annexes (transport, repas, hébergement, maintien de salaire).

Cette indemnité peut bénéficier de modalités de remboursement particulières (indemnité dégressive au fur et à mesure des mois de présence du salarié par exemple et bien sûr la date d’exigibilité : date du départ ? échelonnement ? etc).

Durée de la clause

L’idée étant de dissuader le salarié de démissionner sitôt la formation terminée, l’employeur fixe une durée… ben, dissuasive. Mais point trop n’en faut non plus ! La loi ne précise pas de durée, cela doit rester dans les limites du « raisonnable » et dépendre du ROI que l’employeur peut espérer. Cependant un plafond de 5 ans semble faire jurisprudence (et 5 ans, déjà c’est long, il faut pouvoir le justifier le plus objectivement possible !).

Renonciation à la clause

L’employeur peut renoncer à cette clause à la suite de la formation, lors du départ du salarié ou suite à son départ s’il rembourse en plusieurs fois en informant le salarié de sa renonciation par LRAR ou remise en mains propres contre décharge.

Voilà c’est tout pour aujourd’hui. J’espère que cet article aura permis de répondre à vos questions. À bientôt :D