Les fans de Florence Foresti reconnaîtront la citation de l’introduction (pour les autres, c’est ici).

Petit moment « remise d’Oscar » : J’ai été vraiment flattée de recevoir des demandes de précisions sur des problématiques RH de la part de plusieurs personnes, parfois par mail, parfois par Twitter. Je voulais commencer cet article en vous remerciant, vous, les gens, de me faire confiance et ça me touche que vous pensiez à m’adresser un mot et voila. Vous êtes des belles personnes ;)

Récemment, j’ai reçu une demande d’explications de @jwajsberg concernant la journée de solidarité et son impact sur le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait jour. L’article sur la journée de solidarité viendra donc en suivant, mais je me suis dit qu’un petit rappel des différents types d’horaires d’un contrat salarié pourrait être intéressant et un bon préambule à d’autres articles.

Voyons donc aujourd’hui la différence entre les deux types de contrat qui existent en entreprise : le forfait en heures et le forfait en jours (oui, je n’aborderai ici que les contrats qui existent légalement, je ne mentionnerai donc pas l’esclavage et le stage déguisé !).

Ces contrats sont assez encadrés par la loi, tant pour le public concerné que pour les conditions de travail spécifiques à chaque forfait. Si vous voulez des infos plus précises, le site du gouvernement est très bien fait et très clair (je ne vais donc pas le recopier intégralement ici, parce que même moi, je trouve ça un peu chiant, quand-même) et toutes les infos sont ici.

Vraiment, je ne le répèterai jamais assez : prenez le temps de lire entièrement votre contrat de travail, prenez le temps de demander s’il y a une convention collective applicable et laquelle ou si des accords collectifs sont en place. Si oui, prenez le temps de feuilleter et lire les articles les plus importants (je vous dis pas de vous taper l’intégralité de la partie sur les syndicats). Alors, oui, c’est vrai, y’a moins de suspens que dans le dernier Chattam, mais c’est important d’être au courant de la grille de salaire par exemple (au hasard !). Bien sûr que l’employeur est obligé de la respecter, mais… bon. Pour les accords d’entreprise, évidemment, il faudra les demander directement à l’employeur (qui se doit de les tenir à votre disposition, d’ailleurs) mais pour les conventions collectives, il y a un site absolument génial et totalement gratuit et mis à jour en permanence : Legifrance. Alors, n’hésitez pas à vous en servir, allez fouiller un peu !

Petite précision avant de commencer : pour éviter la lourdeur à la lecture (et le côté chiant aussi !), je vais regrouper tous les calculs en notes de bas de page.

Le forfait en heures

Si vous êtes concernés, votre contrat mentionnera une durée du travail en heures. Si le plus connu est le contrat classique aux 35 heures hebdomadaires, ce n’est pas le seul. Voyons un peu ce qui existe.

Petit moment « étale ta confiture » (pour les plus jeunes, les autres s’en souviennent !) : en 1936, la durée légale du travail était fixée à 40 heures hebdomadaires. Elle fut réduite à 39 heures puis à 35 heures en l’an 2000 par le gouvernement Jospin — et plus particulièrement portée par Martine Aubry, alors Ministre des Affaires Sociales. C’est pourquoi elle restera longtemps connue comme la « Loi Aubry ».

Le forfait en heures hebdomadaires

Le plus classique étant le contrat de 35 heures hebdomadaires (par exemple du lundi au vendredi avec une moyenne de 7 heures quotidiennes). C’est le plus répandu parce que feu notre Code du Travail prévoyait une durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. J’exagère un peu : en effet, comme pour l’épreuve du classique revisité de Cyril Lignac, si le nouveau Code du Travail laisse une marge de manœuvre bien plus importante aux accords d’entreprise, nos hautes instances décisionnaires ont conservé les fondamentaux, notamment la durée légale du travail (35 heures) et des plafonds légaux (48 heures maximum par semaine et une moyenne maximum de 46 heures sur 12 semaines consécutives).

Donc, pour en revenir à nos brebis (ouais, y’a pas de raison que ce soit toujours les moutons) : votre contrat doit mentionner un nombre d’heures hebdomadaires. Mais ça peut très bien être 37 ou 38 ou 39, bref, vous saisissez l’idée. Dans tous les cas, si votre contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, vous devez avoir une contrepartie (puisque comme indiqué précédemment, la durée légale du travail reste de 35 heures donc toute heure effectuée au-delà est une heure supplémentaire).

Exemple : si vous avez un contrat de travail à 39 heures hebdomadaires, vous aurez une contrepartie financière (35 heures + 4 heures supplémentaires) ou en repos (4 heures de RTT : on y reviendra un peu plus tard).

Attention, du coup, quand vous négociez votre salaire : renseignez-vous à l’avance. Il y a quelques années je travaillais dans une boîte à 37 heures par semaine (avec contrepartie en JRTT) et quand j’ai changé d’entreprise et que lors de mon entretien d’embauche on m’a demandé mon salaire précédent, je l’ai donné (j’étais une jeune padawan à l’époque, j’ai bien appris depuis…). Du coup on m’a proposé le même salaire, ce qui me semblait acceptable… jusqu’à ce que je me rende compte que ce salaire était proposé en contrepartie d’un travail à 39 heures et sans RTT puisque le salaire qu’on me proposait comprenait déjà les 4 heures supplémentaires majorées de 25%… Bref, ça c’était mon moment Vaseline.

Le forfait en heures mensuelles

Même principe que le précédent sauf que le nombre d’heures est plutôt déterminé au mois. Par exemple, imaginons un métier (RH au hasard ?) qui aurait beaucoup de travail en tout début de mois (déclarations sociales) et en fin de mois (paie) et une cadence moins soutenue le reste du mois. Dans ce cas, ça ne vaut pas le coup de rédiger un contrat à 35 heures par semaine mais plutôt à 151.67 heures par mois (dans le cas où vous êtes à 35 heures hebdomadaires en moyenne, sinon par exemple pour un contrat à 39 heures hebdomadaires en moyenne, ça donne un contrat à 169 heures mensuelles). Et je suis sûre que vous mourez d’envie de savoir d’où vient ce fameux 151.67 heures sur vos bulletins, hein ? Eh bien, suivez la note1. Pour les autres, on avance !

Le forfait en heures annuelles

Idem que le forfait en heures mensuel, on va vous fixer un nombre d’heures sur l’année, si votre activité est très saisonnière par exemple. Alors attention, il y a quand-même des conditions à respecter pour éviter le grand n’importe quoi (pour le public concerné et pour les conditions). Le but n’étant pas de vous faire bosser 70 heures par semaine sur 5 mois et 20 heures le reste de l’année… Mais le principe, c’est que vous êtes rémunéré pour 1607 heures annuelles (si on considère que vous êtes sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année… vous suivez toujours ?) et vous gérez votre temps de travail au fil de l’année (et donc, vous n’aurez pas d’heures supplémentaires, vous aurez la même paie les « gros » mois et les « maigres » mois). Et du coup, pourquoi 1607 heures ? Suivez la note ;)2 !

Le forfait en heures par « cycle de travail »

Dans certains domaines, notamment le secteur médico-social que je commence à bien connaître, le travail est organisé en « cycles » qui se répètent à l’infini (enfin, tant que la boîte ne coule pas, hein). Par exemple chez nous, on fonctionne par cycle de 140 heures réparties sur 4 semaines (on retrouve bien la moyenne de 35 heures par semaine mais une semaine peut faire 40 heures et une autre 25 par exemple). C’est plus pratique pour organiser le travail lorsque les salariés doivent travailler un week-end sur deux par exemple. Concrètement, les salariés sont payés en janvier de leur salaire mensuel contractuel (donc à temps plein pour 151.67 heures mensuelles) et des heures supplémentaires faites au-delà de 140 heures sur le cycle précédent.

Le forfait en jours

Alors contrairement à une idée généralement répandue, ce type de contrat n’est pas réservé aux cadres. Il est évidemment imposé d’office aux cadres dirigeants mais peut être proposé à d’autres salariés, cadres ou non cadres, du moment que leur situation le nécessite (il y a certaines conditions légales à respecter).

Le site du gouvernement nous informe que le salarié jouit ainsi d’une « grande liberté pour organiser son emploi du temps »… Bon dans les faits, c’est surtout que si votre employeur devait vous payer les heures réellement effectuées, vous seriez probalement le seul employé !

Revenons à nos agneaux (bêêêêêêêêê) : donc le forfait en jours, comme son nom l’indique, signifie que l’employeur vous impose un nombre de jours de travail dans l’année, indépendamment du nombre d’heures effectuées. Alors bien sûr, rêvez pas, ça veut surtout dire que vous ferez bien plus de 7 heures par jour (oui parce que si c’est pour bosser 4 heures par jour, il vous ferait un contrat à temps partiel !!). Mais la loi vous protège tout de même puisque vous ne pouvez pas travailler plus de 13 heures par jour puisque la disposition légale du repos quotidien de 11 heures minimal s’applique tout de même (bon, moi je fais ponctuellement des journées de 12 heures, ça commence déjà à faire une bonne journée, hein).

La loi fixe un maximum à 218 jours de travail annuels (ce qui implique pour le salarié des jours de repos en plus de ses jours de repos hebdomadaires, ce sont les fameux JRTT3) et laisse une marge de manœuvre aux entreprises qui par accord collectif peuvent fixer les conditions de dépassement jusqu’à 235 jours (pourquoi 235 ? parce que4), voire, pour les plus hard-core, l’extrême limite de 282 jours (ce qui revient à n’avoir qu’un seul jour de repos par semaine)… pendant toute l’année… Bref, faut être un peu branque quand-même… ou être vraiment fâchée avec son mari !

Focus sur les RTT

Déjà, petit point « langue française », je dis (ou plutôt j’écris) JRTT depuis le début de l’article alors qu’on entend en général parler de RTT. Sauf que RTT signifie « Réduction du Temps de Travail », donc un JRTT c’est un jour de réduction du temps de travail.

Cette mesure est le corollaire de la Loi Aubry dont je parlais en début d’article puisque lorsque la durée légale du travail est passée de 39 heures à 35 heures, les entreprises ont eu le choix entre plusieurs solutions :

Il existe deux méthodes de calcul du nombre de jours de RTT : au réel ou au forfait. Quelle que soit la méthode de calcul choisie, ces JRTT doivent en général, sauf accord de l’employeur, être posés avant le 31 décembre de chaque année. Si vous ne le pouvez pas pour des raisons de service, ces jours peuvent être reportés l’année suivante ou payés (moyennant la même majoration que les heures supplémentaires applicable dans votre entreprise), en revanche, si vous ne les avez pas posés alors que vous auriez pu le faire, ces JRTT peuvent être définitivement perdus.

Les jours de RTT au réel

Comme son nom l’indique, vous allez calculer chaque semaine le nombre d’heures travaillées au-delà de 35 heures pour déterminer le nombre de jours de RTT acquis. C’est dans le cas où votre contrat de travail est de 35 heures par semaines, que vous dépassez occasionnellement ces 35 heures et que le recruteur préfère vous compenser en repos que financièrement.

Exemple : vous travaillez 38 heures sur une semaine. Vous aurez donc 38-35 = 3 heures de RTT, qui se cumulent de semaine en semaine pour arriver à des journées ou demi-journées.

Les jours de RTT en forfait

Pour les salariés en forfait heures

C’est le cas où votre contrat, à la base, prévoit déjà une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures. Bon, là, c’est un peu plus compliqué car il faut prendre en compte (comme pour le forfait annuel en heures si vous avez bien suivi) le nombre de jours travaillés dans l’année, etc. Suivez le calcul5 !

Pour les salariés en forfait jours

Là, forcément, on ne parle pas d’heures de travail puisque la durée du travail est calculée en nombre de jours. Alors, comme légalement, votre forfait ne doit pas dépasser — sauf accord spécifique — 218 jours annuels travaillés, on ajuste le nombre de JRTT comme ceci6.

Voilà, maintenant que vous êtes incollables sur la durée du travail, on va pouvoir attaquer la journée de solidarité… Comme ils disent à la fin de Grey’s Anatomy : « stay tuned » !!

  1. D’où viennent les 151.67 heures du bulletin de paie ? Alors, en réalité, vous ne travaillez jamais 151 heures virgule 67 dans le mois. Ce chiffre vient d’un grand principe RH : le lissage de la paie. En gros, imaginez qu’on vous paie « au réel » tous les mois. Déjà, ce serait un calvaire pour la pauvre RH qui passerait tout son temps à faire la paie et pas génial pour votre organisation financière personnelle : votre salaire ne serait pas le même en janvier et en février ! Donc en paie, on considère que tous les mois font 30 jours, ce qui donne un calcul finalement très logique : 35 heures par semaine × 52 semaines dans l’année / 12 mois dans l’année = 151.67 heures mensuelles moyennes ! Vous voyez que c’est simple, la paie en fait :D (D’ailleurs, petit aparté : si vous êtes malades du 1er au 31 janvier, ne doivent vous être décomptés que 30 jours de maladie… mais si vous êtes malade du 1er au 28 février, vous seront également décomptés 30 jours de maladie). Ce calcul s’applique donc de la même manière pour les autres forfaits : 39 heures hebdomadaires × 52 semaines dans l’année / 12 mois dans l’année = 169 heures mensuelles moyennes. 

  2. D’où viennent les 1 607 heures du forfait annuel en heures ? On aurait pu penser que la logique de calcul resterait la même que pour le calcul mensuel à savoir : 35 heures en moyenne par semaine × 52 semaines dans l’année = 1820 heures annuelles ! Oui mais non, allez savoir pourquoi, tout-à-coup, on distingue les heures de travail et les congés payés, repos hebdomadaire et tout le toutim. Le calcul est donc, en réalité, le suivant : 365 jours par an − 104 repos hebdomadaires (traditionnellement le samedi et le dimanche, mais notez qu’il n’y en a pas forcément 104 dans l’année) − 25 jours de congés payés − 8 jours fériés (ne tombant pas sur un samedi ou un dimanche, là encore c’est une moyenne puisque ce nombre varie selon les années) = 228 jours / 5 jours travaillés par semaine = 45.6 semaines de travail × 35 heures = 1596 heures (qu’on arrondit à 1600 heures parce qu’on va pas chipoter pour 4 heures non plus !) + 7 heures (vous vous demandez pourquoi… rhaaa le suspens est intenable ! Il s’agit de la fameuse journée de solidarité qu’on abordera dans l’article suivant !) = 1607 heures annuelles à effectuer. On parle ici de la durée légale, mais vous pouvez avoir un forfait annuel en heures à plus de 1607 heures… moyennant contrepartie financière pour les heures au-delà de 1 607 heures bien sûr ! 

  3. Mais d’où viennent les 218 jours du forfait annuel ? Ce plafond annuel reste identique quelle que soit l’année, et c’est donc le nombre de JRTT qui variera tous les ans en fonction du nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non) et du nombre de jours fériés tombant sur des repos hebdomadaires. Nous détaillerons ce calcul dans le paragraphe sur les JRTT puisqu’en fait, le calcul se fait à l’envers : on part du plafond légal et on en déduit le nombre de JRTT annuels. 

  4. Surprise, il existe un forfait annuel en jours de 235 jours ! C’est parti, sortez vos Texas Instrument : 365 jours par an − 104 jours de repos hebdomadaires (2 jours par semaine) − 25 jours de congés payés − 1er mai (seul jour férié officiellement chômé sauf cas exceptionnel genre établissements de santé) = 235 jours annuels. Ce qui veut dire que le salarié renonce à tous les RTT auxquels il pouvait prétendre. Pourquoi je dis « renonce » ? Parce que c’est à l’employé avec accord de l’employeur (et non le contraire) de demander à dépasser les 218 jours (genre, j’suis trop accro à mon travail, j’ai pas de vie sociale et mon chat me fait chier à la maison, donc je préfère encore passer ma vie au taf… ou un truc du genre, après on adapte en fonction des situations !). Ce dépassement donnera lieu à compensation financière (oui pas en repos forcément, sinon c’est complètement illogique !) dans les mêmes proportions que la majoration des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (au minimum 10%). 

  5. les JRTT au forfait pour les salariés en forfait heures. C’est pas si compliqué : vous êtes contractuellement à 38 heures / semaine donc vous travaillez 38 heures / 5 jours = 7.6 heures par jour en moyenne. On reprend le nombre de jours de travail annuels, à savoir : 365 jours par an − 104 repos hebdomadaires − 25 jours de congés payés − 8 jours fériés = 228 jours / 5 jours de travail sur la semaine = 45.6 semaines de travail. Les heures au-delà de 35 heures représentent donc : (38 − 35 heures) × 45.6 semaines de travail = 136.80 heures de « trop » par an / 7.6 heures (moyenne quotidienne) = 0.6 heures par jour = 1732.80 heures par an − 1 604 heures annuelles légales = 128.8 heures de « trop » / 7.6 heures par jour = 18 jours de RTT par an. Malgré mes nombreuses heures de recherche (heureusement que mon mari commence tout juste FF XV ce qui me laisse beauuuuuuuucoup de temps pour fouiller mes sources juridiques), je n’ai pas compris pourquoi parfois le calcul se faisait « d’office » avec un 104 repos hebdomadaires et 8 jours fériés et parfois en comptant réellement, comme dans le calcul suivant, le nombre de samedi/dimanche dans l’année et de jours fériés ne tombant pas sur un samedi/dimanche. Si quelqu’un a la réponse, je suis preneuse (oui, je sais, 42, mais sinon ?). 

  6. les JRTT au forfait pour les salariés en forfait jour : par exemple pour 2017, l’année comptera 365 jours − 105 samedi/dimanche − 25 jours de congés payés − 9 jours fériés (tombant hors samedi/dimanche) − 218 jours (maximum légal) = 8 JRTT. Comme vous le voyez, le nombre de JRTT variera donc tous les ans au gré du calendrier (pas celui de l’Avent, le vrai avec tous les mois dedans mais pas de chocolat !).