EDIT : suite au commentaire de Jérôme, je rajoute donc le paragraphe que j’avais oublié concernant les jours fériés pendant les congés payés en 6. (et du coup, dans un prochain article concernant la maladie, je parlerai de l’arrêt maladie pendant les congés payés… ou alors faudra aussi me rappeler de le faire :D)

Un peu d’histoire

Quand on pense « congés payés » on pense de suite à 1936… En réalité, dès les années 1920, quelques entreprises lancent des initiatives en ce sens, dont le journal « L’information » pour lequel écrivait Léon Blum.

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, les congés payés ne faisaient pas partie du programme du Front Populaire en 1936, mais lorsque le parti sort vainqueur des élections législatives le 3 mai, les revendications des travailleurs se font de plus en plus pressantes et les grèves paralysent alors la France (appelées « grèves joyeuses », c’est vous dire…). Les négociations entre salariés et patrons qui s’en suivent aboutissent aux Accords Matignons (créant notamment les Conventions Collectives).

Les congés payés deviennent alors obligatoires et fixés à deux semaines. En 1955, Pierre Dreyfus, à la tête de Renault, accorde à ses salariés une semaine supplémentaire (qui sera ensuite généralisée à tout le pays par la loi du 27 mars 1956), puis une quatrième semaine en 1962 (légalisée le 17 mai 1969). Pierre Dreyfus, ministre de l’Industrie sous Mauroy, instaure alors la cinquième semaine de congés payés par ordonnance du 13 janvier 1982.

Idées reçues

Il faut avoir travaillé X jours / mois / an avant d’acquérir des congés payés

FAUX. Tout salarié acquiert des congés payés dès le premier jour de travail. Bien entendu, ça ne veut pas dire que vous travaillez 1 jour et PAF ! vous avez 1 jour de congé payé, c’est un peu plus compliqué et je vais détailler dans la partie 1.


Il faut attendre le 1er juin N+1 pour pouvoir bénéficier de ses congés payés

FAUX. Comme précisé précédemment, vous acquérez des congés payés dès le premier jour de travail. Si cela vous amuse, vous avez donc le droit de poser 2 jours de congés tous les mois. Attention,je le répèterai souvent au cours de mes articles, cela peut paraître évident pour la plupart d’entre vous, mais il est rarement inutile de le repréciser : avoir le droit de ne signifie pas l’employeur est obligé d’accepter que. Vous pouvez bien entendu faire la demande à votre employeur pour profiter de vos 2 jours de congés mensuels, mais il n’est pas obligé de vous les valider. D’ailleurs, idée reçue suivante :


L’employeur n’a pas le droit de me refuser mes congés

FAUX… Article 3141-12 et suivants du Code du Travail : l’employeur fixe les dates de départ en congés à défaut de convention ou d’accord de travail collectif. En revanche, sauf cas exceptionnel, ces dates ne peuvent ensuite plus être modifiées à moins d’un mois de la date de départ (sachant que « cas exceptionnel » peut être « raisons de service » mais je ne sais pas si c’est vraiment fréquent).


Un salarié à mi-temps acquiert moitié moins de congés payés qu’un salarié à temps plein

FAUX. La seule proratisation des congés payés est le prorata temporis (embauche ou départ en cours d’année par exemple). En revanche, une semaine de congés équivaut à 6 jours ouvrables, qu’on soit à temps plein ou temps partiel. La règle est la même pour tout le monde : « les congés commencent le premier jour qui aurait dû être travaillé et prennent fin la veille de la reprise du travail (hors dimanche) ».


Il vaut mieux se faire payer les congés que les prendre car ils rapportent plus

FAUX… enfin, plutôt pas forcément, cela va dépendre de vos contraintes professionnelles (travail le dimanche, la nuit, les jours fériés, astreintes, etc). Idée reçu subsidiaire : lors d’un licenciement ou une rupture conventionnelle, il vaut mieux se faire payer ses congés que les solder avant de partir pour percevoir à la fois les Assedic et les congés… Mouais, mais ça impliquerait que les braves gens qui décident les règles d’indemnisation chômage sont A) philanthropes B) stupides. Or, ils ne sont ni l’un ni l’autre, et donc ils y ont pensé avant vous ! Et c’est notamment pourquoi le nombre de jours de congés restants et indemnisés lors de la clôture du contrat sont indiqués sur votre attestation Pôle Emploi et ils constitueront donc une période de « carence » d’indemnisation. Exemple : votre employeur vous licencie et vous verse donc une « indemnité compensatrice de congés payés » représentant 20 jours de congés payés : le Pôle Emploi considère donc que vous êtes en congés pendant 20 jours et ne commencera donc l’indemnisation chômage qu’à la fin de cette période (en plus de la carence spécifique de Pôle Emploi).


Les congés payés doivent apparaître sur le bulletin de salaire

FAUX. Eh oui, il s’agit juste de « décoration ». La grande majorité des logiciels le proposent en effet, pour des raisons de lisibilité salariale mais ce n’est en aucun cas une des mentions obligatoires devant figurer sur le bulletin de salaire (elles sont finalement assez peu nombreuses).


Voici comment fonctionnent les congés payés : (attention, je ne mentionnerai pas ici les spécificités des nombreuses conventions collectives ou autres accords d’entreprise : jours supplémentaires liés à l’ancienneté ou à des contraintes de travail particulières, prime de vacances, etc.). J’en reste aux règles de base du droit du travail (enfin la version de juillet 2016, je n’ai pas encore regardé si le nouveau Code du Travail revenait là-dessus).

1. Acquisition des congés payés

Tout salarié, dès son premier jour de travail acquiert des congés payés. Article 3141-3 et suivants : tout salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois complet, ne pouvant excéder 30 jours ouvrables par année complète. Attention, quand on parle d’année « complète », certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif (maternité par exemple).

En termes de périodes de congés, les congés s’acquièrent du 1er juin N au 31 mai N+1. Donc en principe, dès le 31 mai, vous pouvez savoir combien de jours de congés il vous reste… « en principe »… soyez indulgent avec votre RH, vous n’avez qu’une seule RH, mais elle a whatmille salariés à gérer, et croyez-moi, ça demande du boulot de vérifier tout ça.

Pourquoi « vérifier » ? Parce que tous les salariés ne bénéficient pas de 5 semaines de congés au 31 mai ! Alors le prorata temporis ça va vite parce que les logiciels de paie le calculent tous seuls. En revanche, il faut ensuite vérifier les jours de congés « perdus » du fait des absences non assimilées à du travail effectif (congé parental par exemple).

Petite parenthèse en passant :

Selon les entreprises, vous aurez 25 ou 30 jours de congés annuels. En réalité, le Code du Travail raisonne en « semaines » de congés : tout salarié ayant travaillé du 1er juin N au 31 mai N+1 acquiert ainsi 5 semaines de congés payés. C’est donc votre entreprise qui décidera si ces 5 semaines représentent 25 jours (du lundi au vendredi) ou 30 jours (du lundi au samedi).

Exemple : l’entreprise du salarié A comptabilise les congés sur 30 jours, celle du salarié B sur 25 jours : si A et B posent tous les deux une semaine de congés, l’entreprise du salarié A lui décomptera 6 jours de congés, celle du salarié B lui décomptera 5 jours pour cette même semaine.

Donc, du coup, on a tendance à dire que le salarié acquiert 2,5 ou 2,08 jours de congés par mois. Ce n’est pas entièrement exact. En réalité, vous ne pouvez pas « poser » un demi-jour de congés (votre employeur acceptera peut-être que vous le fassiez mais ça n’existe pas). Les jours de congés payés acquis sont arrondi à l’entier supérieur. C’est pourquoi certains logiciels contournent le problème en comptant 3 jours de congés acquis le premier mois, puis 2 jours, puis 3 puis 2 et ainsi de suite jusqu’à 30 au bout de 12 mois.

Le Code du Travail distingue deux périodes de congés payés : le congé principal de 4 semaines et la 5ème semaine. Le salarié acquiert d’abord le congé principal.

2. Prise des congés payés

Le Code du Travail stipule que, sauf contraintes professionnelles, tout salarié doit avoir bénéficié de 4 semaines de congés payés pendant la période estivale (« estivale » est un bien grand mot puisque cette période s’étend en réalité du 1er mai au 31 octobre).

Encore une fois, cela peut dépendre des conventions collectives, mais rappelez-vous que c’est l’employeur qui en général fixe l’ordre de départ en congés.

3. Valorisation des congés payés

Alors, accrochez-vous, on arrive dans la partie « technique » !!! Les congés payés doivent être valorisés selon la méthode la plus avantageuse (pour le salarié bien sûr, pas pour l’employeur !!!) de ces deux méthodes :

La méthode du maintien de salaire

Pendant ses congés payés, le salarié est payé « comme s’il avait normalement travaillé » (ce qui comprend également l’indemnisation des sujétions : travail le dimanche, travail de nuit, astreintes habituelles, etc). Je ne parle volontairement pas des jours fériés tombant sur les périodes de congés payés, ça fera l’objet d’un paragraphe suivant.

La méthode dite des 10%

Il s’agit grosso-modo de 10% de la totalité de votre brut du 1er juin N au 31 mai N+1. Je dis « grosso-modo » car il y a parfois des retraitements à faire. Si par exemple, votre entreprise ne garantit pas le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie, et puisque la maladie est légalement assimilée à du travail effectif, votre gentille RH doit reconstituer votre salaire brut pendant votre période de maladie pour calculer les 10%.

Concrètement, comment ça fonctionne ? Si, contrairement à moi, vous avez la chance immense de bénéficier d’un cerveau logique vous aurez réalisé un petit hic :

Alors comment savoir en février par exemple, quelle est la méthode la plus avantageuse ? Merci Paulo pour la question à mille balles !
Rassurez-vous, votre RH a tout prévu :)
Ce qui se passe en général, c’est qu’on valorise les congés payés « pris par anticipation » (abus de langage pour parler des congés acquis et pris avant le 31 mai) selon la méthode du maintien de salaire. Une fois la paie de mai clôturée, on reprend salarié par salarié tous les congés pris par anticipation et on compare la valorisation du maintien de salaire appliquée au fur et à mesure et la méthode des 10% (ouais, on a un début de mois de juin super passionnant !!!) et si la méthode des 10% est en réalité plus avantageuse, on verse au salarié une « indemnité différentielle de congés payés » qui correspond à la différence entre les deux méthodes.

Alors, pour un salarié « classique » (travail à 35 heures du lundi au vendredi sans variables particulières) c’est très souvent la méthode des 10% qui est plus avantageuse. Mais pour tous les salariés qui ont beaucoup de variables (nuit, dimanche) il arrive assez souvent que ce soit la méthode du maintien de salaire qui soit plus avantageuse.

4. Congés payés et CDD

Tout comme les CDI, les salariés en CDD cumulent des congés dès leur premier jour de travail. En général, les salariés en CDD n’ont pas l’occasion de bénéficier de leurs jours de congés (à moins de contrats assez longs), du coup, dans la majorité des cas, l’employeur leur verse leur indemnité compensatrice de congés payés lors de la clôture du contrat. On leur verse donc 10% de leur brut cumulé pendant la durée de leur contrat (même pour un CDD de quelques heures).

Attention, à ne pas confondre avec ce qu’on appelle communément « les 10% CDD » qui ne sont pas les congés payés mais la prime de précarité, qui est également de 10% du brut perçu par le salarié pendant la durée de son CDD (attention donc, cette prime est inclue dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés : Brut × 10% = prime précarité CDD et (Brut + Prime précarité CDD) × 10% = indemnité compensatrice de congés payés).

5. Le fractionnement

Déjà, si vous avez tenu jusque-là : merci :) !!! Moi ça me passionne mais je sais que c’est pas le truc le plus fun du monde pour le reste de l’humanité !

Alors, dernière partie mais il faut s’accrocher un peu quand-même ! Je vous ai dit un peu plus haut que les congés payés étaient divisés en deux parties :

En principe, le congé principal doit être posé en totalité pendant la période estivale (du 1er mai au 31 octobre). Lorsque cela n’est pas possible, on parle alors de fractionnement des congés payés et le salarié, qui est donc considéré comme « lésé » bénéficie de jours de congés supplémentaires.

Voici la règle de calcul : on ne parle ici que des 24 jours du congé principal. Si vous avez posé au moins 12 jours de congés d’affilée pendant la période estivale (soit deux semaines à la suite), et qu’il vous reste entre 3 et 5 jours après le 31 octobre (en dehors de la cinquième semaine toujours), alors vous bénéficiez d’1 jour de congé supplémentaire, appelé « jour de fractionnement ». S’il vous reste plus de 6 jours de congés, vous bénéficiez de 2 jours de fractionnement.

Je pense avoir fait le tour des congés payés mais s’il vous reste des questions, je serais ravie d’essayer d’y répondre :D

6. Les jours fériés pendant les congés payés

Visiblement, je n’avais donc pas fait le tour puisque j’avais oublié ce paragraphe ! Donc, encore une fois attention, car certaines conventions collectives peuvent être très avantageuses concernant les jours fériés. Bref, je vais donc comme d’habitude parler ici uniquement du Code du Travail et je vous encourage vivement à lire vos CCN de temps en temps (ça peut être très instructif !).

Il faut savoir qu’en France, la loi fixe 11 jours sont considérés comme « fériés » (qui n’est pas le synonyme de « chômés » !). Et en dehors de ça… ben, allez faire un tour sur Légifrance à l’occasion, vous verrez que la section « jours fériés » est franchement légère !!! Heureusement que le site du gouvernement regorge de clarifications :)

Déjà, il faut penser à toujours séparer le 1er mai et les 10 autres jours fériés car les traitements ne sont pas les mêmes.

En effet, légalement, le 1er mai DOIT être chômé - SAUF (car en France, on aime les exceptions) pour les entreprises dont l’activité nécessite un service continu (notamment la santé, les forces de l’ordre, les transports publics etc). S’il est travaillé, il sera rémunéré « double » (vous percevez votre salaire + le salaire du nombre d’heures travaillées ce jour là).

Les autres jours fériés ne sont légalement pas chômés mais les conventions collectives peuvent l’imposer. Du coup : ATTENTION, si votre employeur vous demande de travailler un jour férié et que votre CCN / accord de branche / whatever le permet, votre refus pourra être considéré comme une absence non justifiée (et entraîner sanctions, perte de salaire, etc). Si ces jours sont chômés dans votre entreprise, vous ne subirez aucune perte de salaire si vous avez plus de 3 mois d’ancienneté (les CCN peuvent être plus avantageuses et prévoir un maintien de salaire dès le 1er jour de travail).

En revanche, si vous travaillez ce jour-là, sachez que la loi ne prévoit aucune majoration de salaire. Les CCN là encore prévoient parfois des conditions plus avantageuses (repos compensateur, majoration de salaire, prime de jour férié, etc). Pourquoi ? parce que techniquement, vous ne subissez aucune perte de salaire. Certes, le reste de la France se les roule à la maison mais vous ne travaillez pas « plus » que prévu.

Oh oui, j’ai oublié de faire un article là dessus et c’est important alors j’en fais un petit résumé !!! Si vous êtes à temps plein, vous travaillez 35 heures par semaines. Malheureusement, nos ancêtres qui ont créé le calendrier ne se sont pas dit que ce serait plus pratique pour les RH de faire des mois de 4 semaines et après tout qu’est-ce qu’on s’en fout si au bout de 15 ans, il fait 40° à Noël hein ? Mais vous comprendrez bien qu’on ne peut ni s’amuser à calculer le nombre réel d’heures travaillées dans le mois, ni vous payer un salaire différent tous les mois (ce serait un peu compliqué de boucler les fins de mois en février !). On a donc créé (quand je dis « on » c’est pas moi, hein !) le « lissage » de la paie. Heureusement, nos ancêtres ont été sympa, ils ont au moins décidé un nombre entier de semaines pour l’année. Donc 35 heures × 52 semaines = 1 820 / 12 mois = 151.67 heures par mois en moyenne (et voila, vous venez de comprendre ce chiffre mystérieux qui vous nargue tous les mois du haut de votre bulletin de paie… non la RH n’a pas pris d’acide en réglant le logiciel de paie :) !). Bref, donc vous voyez que grâce à ce lissage, vous êtes bien payé pour 35 heures par semaine. Donc si le jour férié tombe un mardi et que vous deviez travailler le mardi, même si vous êtes le seul à bosser ce jour-là, vous ne « perdez » pas à proprement parler de salaire. Donc pas de compensation nécessaire.

Enfin, la fameuse « journée de solidarité » correspond à un de ces dix autres jours fériés et doit être travaillée et non rémunérée (dans le sens où vous travaillez alors que vous n’auriez pas dû mais vous n’aurez pas de majoration de salaire pour autant, notamment pour les mêmes raisons qu’expliquées ci-dessus et en plus parce qu’on sait que vous le ferez de bon coeur et sans demander de compensation parce que c’est une mesure de solidarité avec nos petits vieux !).

Enfin, arrive le cas où… un jour férié tombe en plein milieu de vos congés payés !!! (oui il faut être patient avec moi mais c’était important d’expliquer les notions de base des jours fériés).
Dans ce cas, en fait, la loi prévoit une règle très simple (que certaines CCN compliquent à merveille pour maintenir les RH en alerte !) : s’il tombe sur un jour ouvrable et que ce jour est chômé pour l’entreprise, ce jour n’est pas décompté comme un jour de CP ; s’il est habituellement travaillé, en revanche, ce jour sera décompté comme un jour de CP. Là encore, je ne parle que de ce que prévoit la loi, les CCN c’est une autre histoire (surtout la mienne) !

Alors, me direz-vous : quid du férié qui tombe donc SUR le jour de repos hebdomadaire PENDANT les congés payés ? Ouais parce que tant qu’à faire on est des ouf !!! Disclaimer : je n’ai pas vraiment trouvé de « réponse officielle » dans le sens où je n’arrive pas à trouver noir sur blanc un texte de loi qui explique précisément ce cas donc je vous livre mes déductions (à prendre donc avec des pincettes) ! De ce que j’en ai compris : si le jour férié tombe pendant vos congés payés sur un jour de repos hebdomadaire, il ne sera pas décompté comme un jour de congé mais vous ne bénéficierez pas non plus d’un jour de récupération puisque vous n’auriez de toute façon pas travaillé ce jour là.

Voilà, voilà, comme d’habitude, je suis preneuse de remarques / commentaires / critiques constructives